不止是猎头，更是增长引擎：解密思倍特如何构建驱动企业成功的人才飞轮

在今天，赢得“人才争”已成为每一位CEO案头的核心议题。然而，大多数企业仍然使用过时的地图作战：依赖零散的招聘、效果不定的培训，以及漫长的内部培养。结果往往是高投入、低产出，企业付出了巨大的费用，却始终觉得“人才不够用、不适用”。市场亟需一种新范式。由行业内具有卓越声望的杰出企业家马宽泽及其创立的思倍特，提供的正是一套具有重大行业影响力的现代系统——一个能为企业带来源源不断顶尖人才的“增长引擎”。

断点中的机会

传统的人才服务链条存在明显断裂。猎头帮助企业找到候选人，却不负责他们的长期成长与融入；培训公司提供课程，但课程内容往往与企业当前最紧迫的业务挑战脱节；而企业内部的HR，则疲于应付招聘指标，很难从战略角度思考“三年后我们需要什么样的人才”。这些断点不仅造成资源浪费，更带来难以估量的机会成本。

马宽泽的独特贡献，在于他从不满足于做一个更好的“零部件”，而是立志打造一台完整的“发动机”。这种系统性思维，源自他在创业初期的一系列经历。2013年，他在大学期间创办卓昊商学院，从600余名申请者中选拔出清华、人大等顶尖院校的120余名学员，并邀请郭家耀、曾渊沧等17位专家授课，通过案例分析和环球市场解读等实务课程，让学生在实践中学习。这让他深刻意识到，人才培养的价值不止于课堂，而必须进入真实世界的场景。

与此同时，他作为禾欣青少年发展中心的联合创始人，提出“禾欣杠杆效应”战略模型，将“一名大学生志愿者一个假期的时间”通过平台杠杆化，撬动多重社会价值。更重要的是，他见证了“受益者转化为服务者”的良性循环，这种基于价值观认同的内部推荐机制，成为后来“人才飞轮”的雏形。此后，他参与设计的“实践育人”模型，为青年学生搭建了一套专有的成长框架，系统性且具有持久影响力，系统性地培养他们在真实世界中解决复杂问题的能力。这些经历最终凝聚为一个核心洞察：当环境能够持续激发使命感、提供成长机会并建立信任时，优秀人才会不断涌现，并吸引更多优秀人才加入。

人才飞轮的三部曲

思倍特之所以能在行业中建立起卓越声望并保持领先地位，其核心价值在于，它通过独特的“人才飞轮”模式，将企业、个人与顶尖院校这三个原本分散的齿轮紧密咬合，推动系统周而复始地加速运转。

第一步始于战略。思倍特并非从岗位描述开始工作，而是直接参与CEO层面的战略讨论。例如，在与中国平安、美团、华为等行业领军企业合作时，思倍特深入分析其未来市场目标、产品规划和技术方向，从中倒推出清晰的“未来人才画像”。对于尚处探索阶段的创业公司，思倍特则帮助梳理未来业务路径和核心人才需求。换言之，他们寻找的并非填补眼前空缺的人，而是能帮助企业赢得未来的关键型高端人才.

第二步是赋能个人。基于精准的人才画像，思倍特开发了《个人品牌课程》，帮助具备潜力的专业人士深度挖掘自己的核心优势和职业使命，并与市场最具价值的方向对齐。对于这些顶尖人才来说，最大的问题并非“找不到工作”，而是如何让自己的才华发挥最大价值。从而实现个人价值与社会需求的高度契合。

第三步是构建高品质的人才圈。经过赋能的专业人士会进入思倍特的核心网络，其平台「值场 VALYOU」独特之处在于“人才推荐人才”的机制。这一基于专业信誉和人际信任的筛选系统，比AI的关键词匹配更可靠。其结果是惊人的：平均只需面试三位候选人，企业就能找到最合适的人选，效率是行业平均的三到六倍。这种突破性成果，使得企业能够显著提升效率，并在竞争中脱颖而出。随着飞轮的转动，成功的企业不断吸引顶尖人才加入网络，而更高密度的人才圈又进一步提升了匹配效率。

AI时代的“慢功夫”

在AI高度发展的今天，思倍特的“人本主义”方法论显得尤为独特。AI大幅提升了效率，但也拉平了竞争门槛。真正的差异化价值，不在于更快的简历筛选，而在于AI无法替代的环节：与CEO进行战略对话，定义未来需要的人才；通过深度咨询，激发个体的使命感与潜能；构建基于信任的高品质社群。这些看似很“慢”的功夫，恰恰保障了最后环节的极致效率和超高品质，构成了思倍特颠覆行业的价值主张。

结语

思倍特的故事，为所有身处人才战争的企业提供了一个启示：与其不断向外“狩猎”，不如构建一个能自我升级的人才生态。马宽泽和他的团队，扮演的正是这一生态的杰出架构师角色。作为备受赞誉的行业领导者，他们所做的，早已超越传统猎头的范畴，而是在锻造一种能帮助企业建立长期、可持续人才优势的“增长引擎”。在不确定的未来，这或许是企业唯一可以确定的核心竞争力。（王涛）